[토크]CEO도 멘탈 케어가 필요하다 - 스타트업 CEO, 나를 지키며 리더로 성장하는 방법 세션 후기

CEO도 멘탈 케어가 필요하다 

<스타트업 CEO, 나를 지키며 리더로 성장하는 방법>, 장은지 이머징리더십인터벤션즈 대표

22.05.30 헤이리더스 토크 세션 후기 @헤이그라운드 서울숲점 PierX


“요즘 힘드시죠?”


위 질문을 보고 바로 ‘네’라는 대답이 떠오르셨나요? 헤이리더스 강연장에 모인 임팩트 지향 조직 리더들에게도 같은 질문을 드렸을때 대부분 ‘네’라는 대답이 들려왔는데요. 이어서 ‘왜 힘드세요?’라고 한 번 더 질문을 드렸습니다. 


‘리더는 동료가 없는 존재인 것 같아요. 외로워요.’

‘계속 급변하는 상황에 대응하느라 멘탈이 불안정합니다.’

‘늘 완벽해야 할 것 같고, 구성원들을 실망하게 할까봐 겁이 나요.’


누군가는 당장 조직을 성장시켜야 하는 상황에 내 마음 돌볼 시간이 어딨냐며, 리더인 자신의 마음 관리를 소홀히 하곤 하죠. 하지만 조직 성장이란 ‘리더십 성장'과 같은 말로 치환할 수 있습니다. 그리고 리더십 성장의 핵심에는 자기 마음을 들여다보는 힘, 즉, 마음 관리가 매우 중요한데요. 어렴풋이 알고 계셨겠지만, 리더에게 마음 관리가 중요한 이유 세 가지를 명확하게 짚으면서 시작해보겠습니다. 



리더에게 마음 관리가 중요한 세 가지 이유 


첫째, 리더는 외로움을 느끼기 쉬운 존재입니다. 리더의 위치에 서면 종종 공감받고 지지받는 관계를 잃을 수 있습니다. 오죽하면 “나를 지독하게 미워하는 사람들 아니면 내가 듣고 싶은 이야기만 하는 사람들만 세상에 남은 것 같다"라며 고충을 토로한 리더도 있었는데요. 하지만 늘 관계에 의지할 수는 없는 법이죠. 타인 없이도 스스로 마음을 들여다보고 관리하는 역량이 중요합니다.


둘째, 아무리 유능한 리더라 하더라도 언제든 힘들고 어려운 상황에 부딪힐 수밖에 없습니다. 매일 매일 회사 안팎에서 많은 사건이 벌어지고, 이슈들도 참 많습니다. 그래서 마음의 균형이 필요합니다. 어떤 난관을 만나더라도 침착하게 대응하고, 뛰어난 성과를 이루었을 때도 지나치게 낙관하지 않는 균형 말이예요. 


셋째, 결국 리더도 자신이 통제할 수 있는 것은 자기 마음뿐입니다. 사람은 자신이 상황을 통제할 수 있다고 믿을 때 스스로 동기부여와 자기효능감을 느끼게 돼요. 그리하여 자기 통제력을 갖게 되고, 더욱더 주체적이고 성장 지향적인 리더가 될 수 있습니다. 


그렇다면 마음 관리의 시작은 어디부터일까요? 바로 ‘스스로 내가 어떤 리더인지’ 인지하는 데서 출발합니다. 



자기 자신에 대한 깊은 이해부터 시작해보세요.


인간에게는 똑같은 자극에도 다르게 반응하게 만드는 ‘스키마’라는 심리 도식이 있습니다. 자신의 양육 환경과 성장 배경에서 그렇게 사고하도록 길러지고 훈련받은 결과, 패턴으로 굳어진 ‘사고의 틀'입니다. 스키마는 생의 초기에 형성되며 전 생애에 걸쳐 발전합니다. 아래 예시에 등장한 A 리더는 어떤 스키마를 가지고 있을까요? 천천히 읽어보며 생각해보세요.


업계에서 유능하다고 정평이 난 A 리더. 하지만 리더십 평가에서는 언제나 최악에 가까운 부정적인 피드백을 받는다. ‘능력은 있다, 하지만 조직에 공포 분위기를 조성한다.’ ‘직원들의 작은 실수도 그냥 넘기지 않고 공개적인 자리에서 비난한다.’ 등 고압적이고 독재적인 스타일이 지적된다. A 리더는 자신의 부정적인 리더십 평가가 이어지고 있다는 것을 잘 알고 있고, 나름대로 노력도 해보고 있지만 변화가 없어 답답한 심정이다. 부드러워지려고 노력하지만, 막상 일을 제대로 못 하는 팀원을 마주하면 평정심을 잃게 된다.


A 리더는 사실, 과거 아버지의 기대에 부응하지 못했던 사건과 주변 친구들에게 비교당했던 시절이 있었습니다. 그래서 A 리더의 스키마는 ‘열등감'이었으며, 아버지에게 인정받기 위한 ‘인정 욕구'라는 마음속 깊은 욕망을 다른 사람에게 투사하며 일하고 있었던 것이죠.


여러분에게는 어떤 스키마가 있나요? 마음속 깊은 곳에 어떤 욕구가 있나요? 잠시 멈춰 생각해보세요. 내가 받은 피드백 중 공통점을 찾아보고, 그 원인에 대해 생각해보는 시간을 충분히 가져보세요. 그렇게 무의식을 발견하고 자신의 두려움을 마주하기 시작하면 문제 해결의 실마리를 찾을 수 있습니다. 쉽지 않은 일이겠지만, 용기를 가지고 자기 마음을 들여다보는 연습을 계속 시도해보세요. 그러다 보면 같은 상황이더라도 이전과 다르게 바라볼 수 있는 ‘관점 전환'의 힘을 경험하게 될 거예요. 



상황과 반응을 분리해보세요.


중요한 프레젠테이션을 하고 있는데, B 이사가 인상을 쓰더니 전화기를 들고 밖으로 나가버렸다. 


어떤 생각이 드나요? 내가 열심히 발표하는 도중에 갑자기 나가다니, 심지어 인상을 쓰다니.. 분명 나를 무시하고 있구나. 라는 생각이 드시나요? 혹은 뭐 급한 일 있나 보네, 하고 하던 발표를 마저 할 것 같나요? 


리더는 상황을 어떻게 인지하고 어떻게 리액션하느냐가 중요합니다. 특히 ‘상황 인식’이 이후 행동을 만드는 과정이기에 중요한데요. 이는 ‘내가 세상을 바라보는 프레임’으로 해석할 수 있어요. 위 상황에서 나를 무시한다는 생각이 들었다면, 나는 늘 ‘저 사람이 날 인정하나? 나는 존중받고 있나?’를 기준으로 상황을 인식한다는 뜻이겠죠.


이는 현재 상황을 객관적으로 판단하지 못하고 문제를 크게 부풀리거나 왜곡해서 보게 만드는 원인이 될 수 있습니다. 잘못된 프레임이 사고를 지배하여 현실을 바라보지 못하게 만든 것이죠. 이런 경우에는 주어진 상황과 감정적 반응을 분리하는 3단계 연습이 필요합니다. 만약 내가 잘못된 프레임을 가진 것 같다면, 분리 연습을 아래 순서대로 시도해보세요.


1. 분리 : 어떠한 일이 발생했는지 정리하고, 사실과 나의 ‘판단’을 분리합니다. 

2. 근거 : 내 판단에 명확한 근거가 있는지 찾아봅니다.

3. 허용 : 마지막으로, 또 다른 해석을 할 순 없을지 허용해봅니다.


리더는 매 순간 많은 선택과 결정을 합니다. 특히나 문제가 있는 상황 속 선택은 자신뿐 아니라 조직 전체에 큰 영향을 미치게 되죠. 내가 올바른 의사결정을 하기 위해서는, 축적되어온 나의 프레임에서 벗어나는 연습을 통해 관점을 전환할 수 있는 능력이 필요해요. 이를 위해 지속해서 분리 연습을 해보시는 것을 추천합니다. 


진정한 성장이란

나를 지키며 리더로 성장하는 법. 이제 조금 감이 오시나요? 한 문장으로 핵심을 정리한다면 ‘내가 나를 들여다보는 힘’에 있어요. 나는 어떤 사람인가, 어떤 생각을 하는 사람인가, 어떻게 일하고 있는가.. 계속 안을 들여다보는 연습이 가장 중요하다는 것만큼은 꼭! 기억해주세요. 


Q&A

장은지 대표님이 준비해주신 강연이 끝나고, 강연에 참여한 리더분들과 질문 및 답변하는 시간을 가졌습니다. 많은 질문과 답변 중 리더분들과 함께 공유하고 싶은 세 가지를 꼽아 소개합니다.


Q1. 한 팀원에게 피드백을 줘야 하는데, 상처받거나 마음 아파할까 봐 잘 못 주고 있어요. 그 팀원이 잘못을 반복하고 있어서 팀 분위기가 안 좋아지고 있거든요. 어떻게 피드백을 잘 줄 수 있을까요? 

A1. 피드백을 할 때 세 가지 중요한 원칙이 있어요.

첫 번째, 팩트(Fact). 뭘 잘못했는지에 대해서 확실히 알려주어야 합니다. 흔히 리더분들이 이런 피드백을 주실 때가 있어요. ‘좀 더 도전적으로 임해주시기 바랍니다.’ ‘더 적극적인 자세가 필요합니다.’이건 피드백이 아니에요. 왜 도전적이지 않은지, 왜 적극적이지 않은지 더 구체적인 팩트가 필요해요. 그 팩트를 알려주려면 지속적인 관찰이 필요합니다. 관찰하며 기록하는 것도 필요하고요. 그렇게 두세 번 같은 잘못이 반복될 때가 피드백을 줄 시점인 거죠.

두 번째, 영향(Impact). 본인의 잘못이 어떤 영향을 미치는지 설명해줄 수 있어야 합니다. 다른 구성원에게 어떤 부정적인 영향을 미쳤는지, 팀의 퍼포먼스에 어떤 악영향을 미쳤는지 설명해줘야 해요.

세 번째, 다음(Next). 그다음엔 구체적으로 무엇을 할지에 설명해줍니다. 내가 뭘 잘못했는지는 알겠는데, 그다음엔 어떡하지? 라고 생각할 수 있어요. 이 경우 좀 더 디테일하게 매니징을 해줘야 합니다. 그리고 꼭 물어보세요. ‘제가 어떻게 도와주면 될까요?’ 이런 의도들이 있을 때 ‘아 나를 그냥 혼내는 게 아니라 리더가 나의 성장에 관심이 있어서 하는 피드백이구나.’ 하면서 그 진심과 함께 피드백을 수용하게 돼요. 


Q2. 저는 사업을 시작하며 한 3~4년간은 저 인생을 갈아 넣었다고 표현할 정도로 몰입하며 운영했습니다. 어느 땐 너무 몰입하다 보니 머리가 하얘지며 브레인 포그(Brain fog) 가 오기도 합니다. 스스로가 염려되기 시작했어요. 그래서 일부러 좀 쉬려고 하는데, 아직 조직은 더 성장해야할 단계라고 생각해요. 이럴때 제가 쉬면서 일을 해도 괜찮은걸까요?

A2. 물론이죠. 조직이 성장하는 건 당연히 중요하지만, 궁극적으로 리더가 건강하지 않게 되면 아무 소용이 없어집니다. 나를 지킨다는 것은 결국은 ‘균형감’이 아닐까요? 그래서 리더에게도 일과 삶의 밸런스, 균형감이 중요하고요.


Q3. 작은 조직을 운영하고 있습니다. 태도가 좋지 않은 팀원 한두 명이 조직 전체의 분위기를 흐렸던 경험이 있어요. 당시 저는 제가 뽑은 팀원의 좋지 않은 모습들을 보면서 ‘내가 잘못된 리더라서 사람을 잘못 뽑았나? 내가 잘못했나 보다.’ 하는 생각을 많이 했었습니다. 이런 경우가 또 있다면, 어떻게 해결할 수 있을까요?

A3. 그런 경우, 문제를 일으키는 팀원에게 피드백을 할 때 가장 중점을 두어야 하는 부분은 ‘영향(Impact)’입니다. 그 행동이 왜 잘못됐는지, 조직문화와 퍼포먼스에 어떤 부정적인 영향을 미치고 있는지, 다른 구성원들이 어떻게 받아들이고 있는지 자세한 설명이 필요해요. 그래야 그 팀원도 이해하고 받아들이겠죠. 

그리고 ‘내가 너의 성장을 위해 고민하기 때문에 이런 이야기를 하는 것이다'라는 공감대가 필요할 것이고요. 자칫하면 ‘나는 네가 마음에 안 들어, 그렇게 행동하는 게 마음에 안들어,  꼬투리를 잡아서 내칠거야'라는 의도로 읽힐 수 있거든요. 그래서 어떻게든 네가 일을 잘하는 프로페셔널로 성장할 수 있도록 도움을 주는 것이라는 관점에서 피드백을 주셔야 해요. 

스스로 ‘난 이런 팀원을 뽑았으니 잘못된 리더야' 라고 비난할 필요는 없어요. 하지만 그 팀원을 교정하기 위해 적절한 노력을 했는지는 잘 고민해보아야 해요. 나는 지속해서 관찰하고 기록해오고 있는가? 혹시 알아서 잘해주길 바란 건 아닐까? 질문해보고 최선을 다하는 노력이 필요합니다. 


현장 강연 후기 


강연 현장에는 총 15명의 임팩트 지향 조직 대표님들이 참석했습니다. 참석한 대표님들은 아래와 같은 후기를 남겨주셨는데요. 


“단순한 리더십 강의가 아닌, 심리적 관점에서의 리더십을 배울 수 있어 좋았습니다.”

“이러한 고민을 나만 하고 있는 것이 아니라는 생각에 위로가 되었습니다.”

“누구에게나 절실한 주제이지만 공개적으로 많이 다루어지지 않는 주제였던 것 같아요. 이 강연에 참석한 자체만으로도 큰 힘이 되었습니다.”


헤이리더스는 오늘 강연에 참여해주신 대표님들이 서로 인사를 나누고, 보다 편안한 상태로 이야기를 꺼낼 수 있도록 강연 전 커피챗 시간을 마련해드렸는데요. 그 시간에 대한 후기 역시 남겨주셨습니다.


“강의 전 잠깐이라도 다른 대표님들과 이야기할 수 있어서 좋았어요.”

“이번 주제가 내면에 숨기고 있는 문제를 꺼내야 하는 어려운 주제였는데, 커피챗 시간까지 마련해주신 것을 보고 세심함과 진심을 느꼈습니다.”

“같이 알아가는 시간이 있어서 서로 편하게 질문하고 강연에 더 몰두할 수 있었던 것 같아요.”


몇 대표님들은 강연 후 헤이그라운드에서 점심식사를 함께하며 서로의 고민과 생각을 솔직하게 나누는 시간을 가지기도 했는데요. 어디서도 쉽게 얘기하기 어려운 주제였던 만큼, 이번 토크 세션도 많은 대표님들께서 공감하고 몰입했던 시간이었습니다. 헤이리더스는 오늘도 리더십이라는 끝없는 여정에서 고민을 포기하지 않는 임팩트 지향 조직 대표님들께 응원과 지지를 보내는 파트너로서 앞으로도 함께 할게요. 또 다음 프로그램에서 만나요! 



*본 내용은 헤이리더스 <스타트업 CEO, 나를 지키며 성장하는 법> 세션 내용과 <리더를 위한 멘탈 수업> (윤대현·장은지)의 일부분을 재구성하여 작성한 글입니다.


작성 및 편집 : 조현인